La pandemia ha messo a dura prova i progressi compiuti negli ultimi anni nel nostro paese che secondo l’annuale rapporto del World Economic Forum si colloca al 63° posti nella graduatoria relativa al tempo stimato di chiusura del gap tra uomini e donne

Sicuramente in gran parte è “colpa” del covid. Di certo, però, il 2020 è stato un anno disastroso in tema di parità di genere. C’era il sentore che fosse così, da mesi se ne parlava. Ne avevamo discusso, proprio al termine del primo durissimo lockdown, con l’ex storica segretaria della Cgil, Susanna Camusso, che nel corso di un’intervista aveva pronosticato una pesante regressione. Ora, però, è arrivata la conferma ufficiale del Global Gender Gap Report, il rapporto annuale stilato dal World Economic Forum (WEF) sulla base di una serie di indicatori rilevati dalle Agenzie dell’Onu e della Commissione europea. Che nel 2020 ha registrato una sensibile crescita del gap di genere, addirittura del 39% rispetto al 2019, con una percentuale di chiusura pari al 68%.

La parità di genere è quasi raggiunta solo nell’istruzione (95 %) e nella salute (96 %) mentre è ancora molto distante nella partecipazione economica (58%) e politica (22%). Il tempo di chiusura del Gap stimato per l’Europa occidentale risulta il migliore di tutto il pianeta (52 anni). Il paese migliore è la Finlandia (chiusura a 86%), mentre l’Italia si colloca al 63esimo posto (chiusura al 72%). La pandemia ha messo a dura prova i progressi compiuti negli ultimi anni in tema di partecipazione femminile al mercato del lavoro. Si è addirittura parlato di “shecession” (effetto covid sull’uguaglianza di genere), perché le donne sono state le più colpite dalla crisi economica causata dalla pandemia che ha causato la perdita del lavoro per milioni di donne che svolgevano lavori precari e meno pagati.

Il lavoro di cura non retribuito, enormemente sbilanciato sulle donne, è aumentato a causa della chiusura delle scuole e dei lunghi periodi di confinamento, ed ha costretto moltissime lavoratrici ad abbandonare il lavoro retribuito perché non conciliabile con la gestione di figli e anziani. Eppure l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (Eige) stima che raggiungere l’uguaglianza di genere nell’Unione Europea si tradurrebbe in sensibili aumenti del tasso di occupazione (2,1-3,5 punti percentuali in più nel 2050) e del PIL pro capite (6,1-9,6 nel 2050). Per quanto riguarda l’Italia, l’area peggiore risulta la partecipazione economica e al lavoro. Gli indicatori che più pesano negativamente nel punteggio dell’indice WEF sono quelli relativi alla percentuale di dirigenti donne (38,5% Italia; 34,9% globale), l’uguaglianza nei salari (53,3% Italia; 62,8% globale) e la distribuzione diseguale di reddito e ricchezza tra uomini e donne.

Secondo il WEF, in Italia la percentuale di chiusura del gap di genere in partecipazione e opportunità economiche è del 60,9%, ma per l’uguaglianza salariale supera di poco il 50%. Secondo l’Eige, in Italia, la percentuale di chiusura del gap sul lavoro è al 63,3%. Eppure le donne in media sono più istruite degli uomini, su tutti i livelli. Secondo Almalaurea nell’ultimo anno le laureate sono state il 58,7 per cento del totale e, secondo gli ultimi dati ufficiali del Miur il fenomeno dell’abbandono scolastico investe maggiormente i ragazzi (3% ragazze contro 4,6% ragazzi). Secondo Almalaurea le donne ottengono, in media, valutazioni migliori degli uomini (voti superiori a 9 per il 43% delle ragazze contro il 31,7% dei ragazzi) e le percentuali di donne con titoli inferiori alla laurea sono andate progressivamente in diminuzione; tuttavia, le donne laureate sono maggiormente concentrate nelle discipline umanistiche (80% di presenze negli ambiti di Insegnamento, linguistico e psicologico).

Nonostante le donne siano, in media, più istruite degli uomini, si concentrano nelle discipline umanistiche, quasi completamente escluse dai percorsi che offrono migliore probabilità di impiego e le migliori prospettive di retribuzione. Peggiorano, dopo un lungo periodo di miglioramenti, anche i tassi di occupazione e di inattività delle donne, con una riduzione nel 2020 di un punto per quanto riguarda l’occupazione femminile (al 49% contro il 67,2% di quella maschile), mentre, dopo una riduzione di 10 punti del tasso di inattività femminile, il 2020 ha visto un incremento di quasi 2 punti per le donne, attestandosi al 45,3% contro il 26,5% degli uomini. Oltre ad avere difficoltà nell’accesso al mercato del lavoro, le donne scontano anche le problematiche legate al bilanciamento vita-lavoro.

L’Italia è il 5° tra i paesi europei per misura del differenziale uomo donna nel tempo di lavoro di cura: le donne italiane passano in media 5 ore al giorno ad occuparsi del lavoro di cura, mentre gli uomini non arrivano a 2,5. Il tasso di part-time femminile, in costante crescita dal 2004, nel 2020 arriva quasi al 34%, contro circa il 9% degli uomini. Resta, poi, ancora molto basso l’accesso delle donne alle posizioni apicali, soprattutto nelle aziende private. Con la Legge Golfo-Mosca, prima, e con la L. 160/2019 il legislatore italiano è intervenuto per regolare la presenza delle donne nei CDA delle società quotate.

Il 2020 è stato l’anno in cui la composizione dei CDA ha raggiunto il massimo di presenza femminile, toccando il 39%, tuttavia solo il 2% degli amministratori delegati è donna e solo nel 18% delle società il ruolo di presidente del CdA è ricoperto da una donna. I dati Istat ci dicono che le donne sono solo il 33% fra i dirigenti e il 44% fra i quadri. Secondo le stime dell’Osservatorio, però, nel settore privato la percentuale scende a circa il 17% fra i dirigenti e al 29% fra i quadri. Notevole anche il gender gap, nel nostro paese, per quanto riguarda i salari. A parità di lavoro con un collega uomo, in Italia è come se una donna cominciasse a guadagnare dal 7 febbraio. L’Osservatorio JobPricing, che monitora il settore privato ad esclusione di sanità e istruzione private, per l’anno 2020 ha registrato un pay gap calcolato sulla RAL annuale Full Time Equivalent (FTE) pari al 11,5%, che arriva al 12,8% considerando la RGA (retribuzione globale annua), che include anche la quota variabile della retribuzione monetaria.Rispetto al 2019, il pay gap è cresciuto di 0,4 punti per la RAL (retribuzione annuale lorda) e di 2,4 punti per la RGA.

Il differenziale tra le retribuzioni degli uomini e delle donne cresce passando tra il gruppo dei non laureati (10,4%) e quello dei laureati (30,4%). Il Gap minore è per chi ha un diploma di scuola professionale (5,4%) mentre il più alto è per chi ha un master di II livello (46,7%). Tra le lauree triennali, il gap minore lo si osserva per il gruppo dei laureati in educazione fisica (4,7 %), mentre quello maggiore tra i laureati del geo-biologico (26,9 %). Tra le lauree magistrali biennali il pay gap minore rimane quello del gruppo di educazione fisica (3,0 %), mentre il più alto quello del gruppo di psicologia (16,2 %). Infine, tra le magistrali a ciclo unico, il pay gap più piccolo è quello del gruppo medico (8,7 %), mentre il più grande è quello dei laureati in agraria e veterinaria (16,6 %).

Nel 2020, inoltre, si registra un pay gap a favore delle donne tra i 15-24 anni (gap 1%), ma il gap cresce vertiginosamente con l’età.  Già dalla classe di età superiore i lavoratori iniziano a guadagnare più delle lavoratrici arrivando a superare il 30% nelle classi di età più avanzate oltre i 55 anni (36% gli over 65). Le cause sono da ricondursi, tra le altre, a una penalità salariale dovuta alla maternità che per le lavoratrici italiane è stata stimata in -53 % del salario pre-maternità a quindici anni dalla maternità e in un salario settimanale inferiore del 6 per cento rispetto alle lavoratrici senza figli. Fra gli inquadramenti contrattuali il pay gap più alto è negli operai (13,3%; -2 punti percentuali rispetto al 2019). Fra i top earners (gli amministratori delegati e i dirigenti con responsabilità strategiche delle imprese quotate) i gap più alti si osservano tra i presidenti che non svolgono altri ruoli (-48,59% sul fisso, -53,81% Remuneration Package complessivo (parte monetaria)) e tra i consiglieri esecutivi (-42,33% fissi; -42,74% Remuneration Package (parte monetaria).

Inevitabilmente in generale le donne sono meno soddisfatte degli uomini del proprio pacchetto retributivo, percepiscono iniquità tra la propria retribuzione e quella dei colleghi. In una scala cha va da 0 a 10 le donne dichiarano un punteggio di 3.9 per quanto riguarda la soddisfazione generale della propria retribuzione mentre gli uomini di 4.6. Per quanto riguarda l’equità 3,9 per le donne e 4,8 per gli uomini. Guardando la soddisfazione rispetto all’anno della pandemia e alla fiducia rispetto all’anno in corso, sebbene i livelli degli indici siano in media più alti delle valutazioni “standard”, il gap resta (4,4 per le donne e 5,1 per gli uomini).

Stimando il gender pay gap “aggiustato” per alcune caratteristiche dei lavoratori e delle aziende (livelli di istruzione, esperienza, tipologia di impresa in cui si lavora, etc.) è possibile provare a capire quanto il differenziale di genere sia giustificato dalle diverse caratteristiche tra uomini e donne o sia riconducibile a una vera e propria discriminazione. Utilizzando il metodo statistico della scomposizione di Oaxaca-Blinder emerge che, le lavoratrici, pur avendo in media caratteristiche migliori di quelle degli uomini sono comunque pagate sensibilmente di meno dei colleghi. Dai dati osservati si possono trarre tre considerazioni: il pay gap che si osserva tra i salari medi è interamente frutto di una discriminazione; esiste un gap “nascosto”: le donne in media hanno caratteristiche migliori, quindi al gap “visibile” si aggiunge un gap “invisibile”.

Se le donne avessero in media le stesse caratteristiche degli uomini (cioè peggiori), è ragionevole pensare che sarebbero pagate ancor di meno; la differenza tra le caratteristiche dei due gruppi (uomini e donne) è probabilmente frutto del fatto che le donne con minor livello di istruzione e minori qualifiche professionali non riescono proprio ad accedere ad un lavoro retribuito. Inoltre, è probabile che date queste differenze sulla tipologia di donne occupate, il differenziale salariale sarebbe ancora più elevato qualora, nella stima, si potesse tenere conto di questa “selezione” presente nel mercato del lavoro. Inoltre, stimando il pay gap per diversi percentili della distribuzione del salario, emerge che il cosiddetto soffitto di cristallo è molto più evidente del cosiddetto pavimento appiccicoso. Si osserva, infatti, che il pay gap al 10° percentile sia al 5,1%, alla mediana il 3,7% e al 90 e 95 percentile si stimano rispettivamente un pay gap del 9,8 e del 17,6%.